Servicio doméstico: nuevas normas legales

El nuevo Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares incluye nuevos puntos que hay que tener en cuenta como trabajadores para exigir estos derechos, y como empleadores, para cumplirlos:

Entre sus puntos más relevantes, el nuevo régimen contempla:

• Registro: con el nuevo sistema es siempre obligatorio registrar las relaciones de trabajo del personal en casas particulares, sin importar cuántas sean las horas de trabajo semanales requeridas. Entre otros datos, en el registro debe informarse el CUIL o CUIT del empleador y de la empleada y las condiciones en que se dará la relación de trabajo. El trámite se realiza por la web de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP)
  
  Las comunicaciones de alta del empleador y del trabajador en el Registro deberán efectuarse hasta el día inmediato anterior, inclusive, al de comienzo efectivo de las tareas por parte del personal contratado.
  
  La comunicación de baja del trabajador deberá realizarse dentro del plazo de 5 días corridos contados a partir de la fecha, inclusive, en la que se produjo la extinción de la relación laboral por cualquier causa.
  
  La comunicación de baja del empleador deberá realizarse dentro del plazo de 5 días corridos contados a partir de la fecha, inclusive, en la que el sujeto pierda dicha condición.
  
  En caso de empleo ya existente, hay tiempo hasta el 30 de junio para realizar el trámite correspondiente sin multa.
  
• El nuevo régimen define el trabajo en casas particulares como toda prestación de servicio o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento y otras actividades típicas del hogar. Incluye también a los acompañantes o cuidadores no terapéuticos de personas enfermas o con discapacidad.
• Ampara al personal doméstico desde que comienza a prestar servicios sin ningún régimen mínimo de horas o días laborales.
• Establece horarios: la jornada de trabajo no puede exceder las 8 horas diarias y las 48 horas semanales. La distribución semanal de las horas de trabajo puede ser desigual, pero la jornada no puede superar las 9 horas. El sábado el final de la jornada será a las 13 hs., mientras que el domingo no será laborable. Si el trabajo excede los límites anteriores, el empleador deberá abonar horas extras. 

• Incorpora un régimen de licencias especiales, por enfermedad y por embarazo y maternidad, similar al establecido por la ley de contrato de trabajo. Durante la gestación se le garantiza el derecho a la estabilidad en el empleo.
  
  La nueva norma prohíbe el trabajo durante los 45 días anteriores y posteriores al parto. De todas maneras, la empleada puede optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento anticipado, se acumula al descanso posterior todo el tiempo de licencia no gozado de modo de completar los 90 días corridos. La empleada debe comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las condiciones, exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones. Si el empleador decidiera despedirla por causa del embarazo 7 meses y medio antes o después del parto, siempre que haya sido notificado, deberá abonar una indemnización equivalente al despido sin causa más un año de remuneraciones.
• Establece que las vacaciones deben ser pagas y de 14 días por una antigüedad de seis meses a cinco años, de 21 días (si la antigüedad es de cinco a diez años), de 28 días (cuando la antigüedad es de diez a 20 años) y de 35 días (por más de 20 años de trabajo). En caso de que la antigüedad no llegue a los seis meses, se contará un día libre por cada 20 trabajados. Para el personal sin retiro y durante el período de vacaciones, las prestaciones de habitación y manutención a cargo del empleador deben ser pagadas en, por lo menos, un 30 por ciento del salario diario percibido por la empleada.
• Fija período de prueba: el período de prueba se fija en los primeros 30 días de la relación laboral, para el personal sin retiro, y en 15 días efectivos (en tanto no supere los 3 meses) para el personal con retiro.
• Obliga a contratar seguro de riesgos de trabajo.
• Contempla la extinción del contrato: por mutuo acuerdo, por renuncia del dependiente, por muerte del empleado/a, por jubilación, por despido sin causa, por abandono, por incapacidad permanente y definitiva y por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación.
• Contempla indemnización por despido: la indemnización será un equivalente al monto de un mes de salario por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses. Como base se toma la mejor remuneración del último año y el pago mínimo es de un mes de sueldo. Si la relación no estaba debidamente registrada, el monto se duplica y si la empleada estaba embarazada al momento del despido, debe sumarse un año completo de remuneraciones.

Para más información:

El Tribunal de Trabajo para el Personal de Casa Particulares del Ministerio de Trabajo brinda un servicio de asesoramiento a trabajadoras del trabajo doméstico y a empleadores. Para más información: 0800-666-4100 (opción 5) / (011) 4310-5709/5972 / domestico@trabajo.gob.ar

Atención personalizada: lunes a viernes de  9 a 13 hs en 25 de Mayo 637, Ciudad Autónoma de Buenos Aires.